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パワハラを受けているかも?|パワハラの定義と6つの形態

自分はパワハラを受けていると感じている人。

でもそれがパワハラかどうかが分からない。

ちょっと変な言い方をすると「自分がパワハラを受けているという自信がない」という人は意外に多いですよね。

また、実はパワハラを受けているのに、上司や同僚から強い叱責を受けるのは自分に能力が足りないから、努力が足りないからって自分を責めてしまっている人も多いと思います。

今回の記事では「パワハラの定義」「どんな種類があるのか」について解説をしていきます。

パワハラとは

まずは言葉の簡単な解説をすると、パワハラとは「パワーハラスメント」の略のこと。

「ハラスメント」とは「いやがらせ」を意味し、「パワーハラスメント」とは、「パワー(力関係)」を背景にした「いやがらせ」という意味となります。

厚生労働省は職場におけるパワハラを

「職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの『職場内での優位性』を背景に、『業務の適正な範囲を超えて』『精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為』と定義しています。

職場内での優位性

職場での優位性というと思い浮かぶのは「上司と部下」の関係ですよね。

しかし、それだけではなくいろんな観点から優位性は生じます。

  • 上司と部下
  • 先輩と後輩
  • 経験の有無
  • 能力の優劣
  • 人間関係上の優劣

例えば上司と部下の関係であっても、人間関係や経験の優劣によって部下から上司に対してのパワハラをおこなうケースもあります。

管理職はその部署の実務経験がない場合も少なくありません、そのようなケースのときに実務的な知識が不足しているために部下から暴言を吐かれるということも考えられます。これもパワハラとなり得ます。

このようにパワハラは、単純に役職としての優位性だけでなく、様々なパワーバランスによって生じる優位性を背景におこなわれることを知っておきましょう。

業務の適正な範囲を超える

『業務の適正な範囲を超える』とはあいまいな部分がありますよね。

厚生労働省が示す定義としては、

  • 業務上明らかに必要性のない行為
  • 業務の目的を大きく逸脱した行為
  • 業務を遂行するための手段として不適当な行為
  • 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為

とされています。

この厚生労働省の示す定義も「明らかに必要性のない」「大きく逸脱した」「不適当な」と、やはりあいまいです。

会社によってはもう少し明確な線引きをしているところもあるようですが、後で解説するパワハラの形態と照らし合わせてパワハラにあたるかを判断するようにしましょう。

精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為

精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為には様々な形態があります。

大きく分類すると、6つの形態に分けることができます。

次の項でその6分類について見ていきましょう。

パワハラの6つの形態

パワハラ行為は次の6つに分類することができます。

  • 身体的攻撃
  • 精神的攻撃
  • 人間関係からの切り離し
  • 過大な要求
  • 過小な要求
  • 個の侵害

それぞれについて解説しますね。

身体的攻撃

身体的な攻撃とは、殴る、小突く、蹴る、わざとぶつかるなどの行為を言います。

机を強くたたく、ゴミ箱を蹴飛ばす、物を投げるなど身体に直接危害を加えない行為も該当します。

  • ミスをした時に近くにあった書類で頭を叩かれた
  • 打ち合わせで意見の相違があったときに胸ぐらをつかまれた
  • 業務の報告内容が悪いと机を強くたたいて叱責された
  • 上司の指示にすぐに対応できなかった時に座っている椅子を蹴られて行動を促された

精神的攻撃

精神的攻撃とは、脅しや名誉棄損、侮辱的な暴言などによって精神的なダメージを与える行為を言います。

身体的攻撃でもあった物を投げたりゴミ箱を蹴飛ばすなどの行為も精神的攻撃となります。

  • 朝礼で毎日のように「バカだ」「役に立たない」などの暴言を浴びせられた
  • ミスをするたびに「無能だ」「新人のほうがましだ」「中学生以下だ」など侮辱的な言葉を浴びせられた
  • なにか意見を言うたびに、小ばかにしたように笑われた
  • 業務成績が悪いことをみんなの前で大きな声で叱責された

人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しとは、意図的な隔離や仲間はずれ、無視などの行為を言います。

  • 歓送迎会や忘年会など会社のイベントに誘われない
  • 話しかけても無視される
  • 「こいつは相手にするな」といった自分のことを指すメールが社員にまわされた
  • 全員に共有されるべきメールが自分にだけ回ってこない
  • 上司と意見の合わない数人だけ別室での業務を命じられた

過大な要求

過大な要求とは、1人では到底できないような仕事を要求したり、経験不足の社員に困難な課題やノルマを課したりする行為を言います。

また、業務に関係のない私的な仕事の押し付けも過大な要求にあたります。

  • やり方の指導も受けていない仕事を明日までに終わらせろと命じられた
  • 業務時間内に到底終わらない量の作業を命じられ「終わるまで帰るなよ」と言われた
  • 他の社員と比べて明らかに多い業務を命じられる
  • 入社したばかりなのに、ベテランと同じノルマを課せられた
  • 上司の家の引っ越しがあるからと、休日に手伝いをさせられた

過小な要求

過小な要求とは、まったく仕事を与えない、能力とかけ離れた簡単な仕事ばかり命じる、やる必要のない単純作業ばかり命じるなどの行為を言います。

  • これまでの経験を活かせる仕事をまかせられずに、単純な書類整理ばかり命じられた
  • パソコンの技能を活かせる職場として入社したのに、電話番ばかりさせられた
  • 管理職だったのに上司と意見の衝突があったのをきっかけに、単純作業を課せられるようになった
  • 仕事をまったく与えられない

個の侵害

個の侵害とは、プライバシーに踏み込んだ発言をしたり、必要もないのに休日や夜間に連絡をとるなど、私生活に過度に干渉するような行為を言います。

  • 有給休暇を申請したら、休日の行動についてこと細かく質問された
  • 仕事が終わってから何度も電話をしてきたり、メールを送ってきたり、その返信を強要された
  • 家庭環境のことや交際相手の有無などを執拗に質問された
  • 休日に開催される会社のイベントへの参加を強要された

まとめ

パワハラの定義としては、

  • 職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの『職場内での優位性』を背景に、『業務の適正な範囲を超えて』『精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為』

パワハラの形態としては、

  • 身体的攻撃
  • 精神的攻撃
  • 人間関係からの切り離し
  • 過大な要求
  • 過小な要求
  • 個の侵害

まずは以上のことを知識として知っておくことが大切になります。

実際に自分がパワハラを受けているかどうかを判断するには『自分が身体的、精神的に苦痛を感じているか』を第1の基準にして、そのうえで現在置かれている状況が定義に当てはまるかという順序で見ていきましょう。

大事なのは定義うんぬんよりも、自分が苦痛を感じているかどうかです。

もちろん中には業務上必要な範囲で指導を受けているだけで、自分勝手に不満を抱いている場合もあります。

それはそれで、そのことに気付けることで一歩前に進むきっかけになりますよね。

では、「自分はパワハラを受けている!」「パワハラを受けているかもしれない」と判断した場合どう行動すべきでしょうか?

パワハラを受けていることを記録に残す

ボイスメモをとったり、パワハラを受けた内容を日々SNSにアップしたりとパワハラの証拠になるような記録を残しておくことが大切です。

相談する

親や友人、会社のコンプライアンス窓口、公的な窓口などに相談しましょう。

自分ひとりで問題を抱え込んでしまうと、解決の糸口がなかなか見つかりません。

どこでもいいのでまずはどこかに相談をしましょう。

相談することで、苦痛が少し和らぎますし、解決に向けて前進できます。